公开选拔作为一种新的选人用人机制，拓宽了选人用人渠道，使一大批拥有较高专业水平和领导才能的年轻干部脱颖而出，促进了各级领导班子结构的改善，得到了干部群众的广泛认同，其积极性不容质疑。但是，在实践中，公开选拔也存在一些弊端，需要改进、完善。  
      一、当前公选存在的弊端  
      1、社会公信度不高。有的考生在较短的时间内参加不同地区相同或相近职位的考试，甲区落榜，乙区却能得高分；有些考任的干部质量不高，他们在领导岗位上，没有表现出德、才优势，甚至出现不适应岗位的情况。据有关调查，认为采用目前的方法，能全面准确地掌握公选干部德、能、勤、绩的占39.1%，不能的占12.1%，不一定的占48.8%，反映出许多干部群众对公选的准确性和公正性持怀疑态度，一些干部因此不敢、不愿参加公开选拔。  
      2、重考轻干现象不断增多。有些干部把公选当成升官的“快速通道”，成为“考试专业户”、“考试族”，工作上得过且过，重考轻干。这种现象既使相当一部分肯干能干会干的干部失去了晋升的希望，又使一些不具备领导潜能的“高分低能”型人才进入了领导干部队伍，产生一种谬误的导向，导致重考轻干人员越来越多。  
      3、高学历与高管理能力的矛盾日益凸现。高学历代表对某个专业领域的一定研究和造诣，与管理水平是两个不同的概念。博士生、研究生占据学历上的优势，习惯于各种笔试、面试的磨砺，往往比从事实践工作的同志更容易考出好成绩，进入领导岗位，却缺乏领导干部最需具备的管理经验。适当数量的高学历者进入领导岗位，有利于提高领导班子的整体素质和工作水平，但随着公选的全面推进，过多的高学历者进入了领导岗位，一方面在某种程度上意味着国家某些领域人才的流失和浪费，另一方面使得部分具有丰富实践经验和高管理能力的人失去了走向领导岗位的机会。  
      4、对不具备考试资格的干部产生的负面影响不容忽视。公选一般按照年轻化、知识化的要求，对考试资格提出严格限制。一部分思想政治水平和领导能力比较高、经验丰富、业务能力强的优秀干部，由于年龄、学历等种种原因，不能通过公选进入领导班子。他们或意志消沉，不思进取，工作上消极应付，得过且过；或放松工作，忙于学习，提高学历，沦为“考试族”。  
      5、公选成本过高。响不容忽视。公选一般按照年轻化、知识化的要求，对考试资格提出严格限制。一部分思想政治水平和领导能力比较高、经验丰富、业务能力强的优秀干部，由于年龄、学历等种种原因，不能通过公选进入领导班子。他们或意志消沉，不思进取，工作上消极应付，得过且过；或放松工作，忙于学习，提高学历，沦为“考试族”。  
一般地说，公选投入时间较长，短则两个多月，长则三、四个月，投入的人力较多，由于程序复杂，环节较多，工作量也很大，直接导致经费投入居高不下。而在几十个甚至几百个人员中选拔产生一名或几名人选，为一个岗位出一套题，派出一套人马，公选明显不经济。  
      二、公选弊端的原因分析  
      一是考试体系不够健全完善。国家和省部级题库内容不够丰富和健全，一些地方和部门的公选，不得不自行组织命题，提高了考试成本；一些考题在许多辅导资料中可以轻易找到，给“考试族”提供了“投机取巧”的机会；题库命题的内容、难易程度、题型设计等还缺乏统一、科学、规范的体系和标准，不能完全达到根据不同职位设计不同题型和难度的要求。考官队伍素质参差不齐。我国公选考官一般由有关领导、专家、组织人事干部等组成，没有形成专业化队伍，评价的水平难以保证，选出的人员难以令人信服。  
      二是考察手段传统单一。对入围人员的考察一般采取民主测评、个别谈话等传统方式进行突击考察。这种考察方式没有科学的定量指标体系，主观随意性很大，调查了解的实际情况相对有限，难以避免失察、失真，也难以对入围人员作出准确地比较和评判。  
      三是公选干部管理培养机制不健全。公选干部的突出特点是有朝气，有强烈的事业心和责任感，但往往与岗位所需要的经验及阅历有一定差距。同时，走上新的领导岗位后，精神上有所松懈，一些缺点和不足也会呈现出来。他们需要组织上的引导培养和教育，但从目前情况看，还没有对公选领导干部进行跟踪培养管理的具体措施和办法。相当一部分公选干部由于得不到组织上的帮助，不能改进提高适应岗位，导致群众对公选的公信度降低。  
      四是考试资格上搞“一刀切”。有些地方和部门在公选时带有明显的倾向性，设置了职务、经历、性别、学历、年龄等种种限制性条件，千方百计让自己中意的人入选，甚至出现朝令夕改或朝令朝改的现象。资格条件应根据职位的客观需要来设置，如果过于苛刻，因人而设，加权优先，人为地缩小选才范围，就有失公选的本意，在一定程度上挫伤了不具备资格，但表现优秀的干部的积极性。  
      五是公选考试组织的随意化。公选工作在全国推开后，各级各部门都组织了大量的公选考试，但缺乏统筹规划，有的地方为了公选而公选，单兵突进；有的地方为了少量科级职位，进行全省、全国公开选拔；还有的地方公选次数多，周期短。公选考试组织的随意化造成了同类职位的多次重复考试，浪费了考试资源，增加了考试成本；也给“考试族”、“考试专业户”的滋生提供了生存土壤，他们心存侥幸心理，“逢考必试”。  
      三、健全完善公选的对策  
      1、加强题库建设，使考试命题更科学、更先进  
      要按照分级分类的原则，大力加强国家和省部级题库建设。试题内容和结构必须充分体现不同部门、不同职位的差异，适应各级各类领导干部的特点和岗位要求，要突出重点，侧重考核应试者的实际工作能力和发展潜能。在编制试题上，要突出试题的实践性，而不是知识性。题型上尽量多样化，特别是面试，要注意引入“情景模拟”、“无领导小组讨论”等测试履行职责能力的先进题型。因此，题库的建设不能闭门造车，应该注意借鉴国际上的先进经验和技术，把组织专家命题和向社会及有关单位征题结合起来，从中选出具有代表性和实践意义的考题收入题库。题库要实行动态补充，使命题紧跟时代和形势的发展，确保试题质量。  
      2、实行考官队伍专业化，确保考试的公正性、科学性和权威性  
      考官是公开选拔考试的重要参与者，既对笔试中非标准化试题和面试中应试者的表现具体掌握评分标准，又是命题人，在面试时进行灵活提问。其素质高低直接决定着考试的结果，影响着公选的公平、公正。实行考官队伍专业化，有利于通过专门的培训，提高考官的业务水平，有利于对公选考试开展研究，积累资料和经验，有利于考试遵循其自身规律进行，不受其他因素干扰，从而保证考试的公正性、科学性和权威性。实行考官队伍专业化。要尽快建立相对独立的专业考试机构，以便对考官队伍进行组织和管理。要建立考官资格制度，未经培训考试合格的人员不得担任公选考官，对不同级别的考试，应由相应等级资格的人员担任考官。要实行异地交流制度，考官不得在本地区、本单位、原籍地和成长地的公选考试中担任考官。  
      3、建立科学的考察制度，全面准确地掌握应试者的综合素质  
      考察是确保公选干部质量的重要关卡，公选干部的考察应严格建立在职位分析的基础上，重点考察其报考岗位的履职能力，研究制定以履职能力为主要内容的考察体系。要扩大考察范围。采取新闻媒体公示、网上评议、问卷调查、个别谈话等多种方式扩大群众参与；不仅考察“八小时之内”的情况，还要考察“八小时之外”的情况。要改进考察方式。考察组成员要由政治素质高、业务能力强、经验丰富的同志担任，并推行跨地区交流考察；要严格实行考察预告制，让参与群众进行充分思考；工作安排上，要给考察留有充裕的时间，避免突击。要完善考察标准。根据报考职位的特点和要求量化考察评价标准，使考察工作符合实际，具有针对性、科学性和可比性，准确地、定量地反映不同干部的品行、才能适合岗位要求的程度。  
      4、建立健全公选干部跟踪培养管理机制  
      公选领导干部不同于其他选拔任用的领导干部，他们更需要组织上的培养和教育。一是建立培养责任制，明确单位或部门一把手为培养责任人，对公选领导干部进行日常教育和培养。二是实行定期培训制。有计划地组织公选干部培训班、座谈会，进行学习交流。三是建立跟踪管理制。上级组织部门要定期考察，及时掌握公选领导干部的动态，帮助解决困难，指出存在不足，对确实不能适应岗位的，要按规定及时予以调整。  
      5、科学合理地设置资格条件  
      资格条件的设置不能“一刀切”。既要重学历，讲职级，看年龄，又要注意从实际出发，应根据不同岗位的需要合理确定学历、职级和年龄等方面资格条件，使符合职位要求的人才在同等条件下公平竞争。要慎重对待高学历者的资格准入问题。高学历者按《干部任用条例》规定，一般不具备任职资格，对他们资格准入，要充分考虑考试职位的客观要求，如果不是必须的，不能给予考试资格。此外，在多个同类职位统一公选时，还应注意控制高学历者的任用比例，以避免过多高学历者通过公选进入领导岗位。要慎重对待偏高年龄段干部的资格限制问题。偏高年龄段干部一般具备考试职位的任职资格，对其中特别优秀的，如果考试职位对年龄要求不很严格，应该在个人要求，单位推荐的基础上，经公选部门资格审查，适当放宽年龄限制。  
      6、控制周期，实行集中统一考试，降低公选成本  
      公选要注意控制周期，应根据实际情况的需要，采取一年一次、一年两次或多年一次。公选考试要集中进行，统一命题，统一时间，统一组织，如：科级领导干部公选考试由市级组织部门组织开展。这样，一方面大大减少“考试族”考试机会，一定程度上防止“考试专业户”现象的发生；另一方面有利于降低公选成本，推进公选工作科学化、规范化和制度化。